Valutazione stress lavoro correlato: modello INAIL passo a passo, indicatori, esempi di compilazione

1. Cornice normativa: art. 28 D.Lgs. 81/2008

L art. 28 comma 1 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 obbliga il datore di lavoro a valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell Accordo Europeo dell 8 ottobre 2004. L Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 ha recepito i contenuti dell Accordo Europeo nel sistema italiano.

1.1 La definizione di stress lavoro-correlato

Secondo l Accordo Europeo, lo stress e una condizione che puo essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed e conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro. Lo stress lavoro-correlato e lo stress percepito in contesto lavorativo, derivante da fattori organizzativi (carichi, ritmi, orari, conflitti, ambiguita di ruolo, scarsa autonomia).

1.2 La Commissione Consultiva Permanente

La Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro (istituita ex art. 6 D.Lgs. 81/2008) ha approvato, con lettera circolare del 18 novembre 2010, le indicazioni metodologiche per la valutazione dello stress lavoro-correlato, indicazioni successivamente integrate dal metodo INAIL del 2011.

2. Il metodo INAIL: struttura generale

Il modello INAIL si articola in due fasi consecutive, eseguite in cascata: una prima fase oggettiva (indicatori organizzativi) e una seconda fase soggettiva (questionari ai lavoratori), quest ultima da svolgere solo quando la prima evidenzia rischio non trascurabile.

2.1 Le fasi della valutazione

1. Costituzione del gruppo di valutazione: datore di lavoro, RSPP, medico competente, RLS, eventuale psicologo del lavoro;
2. Identificazione dei gruppi omogenei di lavoratori (per reparto, mansione, sede);
3. Fase preliminare con check-list di indicatori oggettivi;
4. Classificazione del rischio (basso, medio, alto) per ciascun gruppo omogeneo;
5. Fase approfondita con questionari ai lavoratori (se rischio non basso);
6. Piano di azioni correttive e monitoraggio nel tempo.

2.2 Strumenti operativi

INAIL mette a disposizione: manuale metodologico (versione 2011 e aggiornamenti), liste di controllo per la fase preliminare, questionari validati (Q-SLC, questionario HSE Indicator Tool tradotto, questionario OPRA), piattaforma informatica per la registrazione dei dati. Tutti gli strumenti sono scaricabili gratuitamente dal portale INAIL.

3. Fase preliminare: indicatori oggettivi

La fase preliminare si basa su tre aree di indicatori, ciascuna con item specifici. La lista di controllo INAIL contiene oltre 80 item, ciascuno con punteggio 0 (assente), 1 (presente livello basso), 2 (presente livello alto).

3.1 Classificazione del punteggio

• Rischio basso (verde): punteggio 0-25% del massimo possibile. Non e necessaria la fase approfondita;
• Rischio medio (giallo): punteggio 26-50%. Adottare azioni correttive e ripetere la valutazione entro 12 mesi;
• Rischio alto (rosso): punteggio > 50%. Avvio immediato della fase approfondita con questionari ai lavoratori.

3.2 Fonti dei dati oggettivi

I dati di alimentazione provengono da: registro infortuni, libro unico, fascicoli presenze, schede del medico competente, verbali della riunione periodica ex art. 35, eventuali segnalazioni del RLS. La fonte deve essere documentata per ciascun punteggio.

4. Fase approfondita: indicatori soggettivi

La fase approfondita si svolge solo nei gruppi omogenei in cui la fase preliminare ha evidenziato un rischio non basso, oppure quando le azioni correttive non hanno prodotto effetti misurabili. Si basa su questionari validati somministrati ai lavoratori in forma anonima.

4.1 Strumenti principali

• Q-SLC (Questionario Stress Lavoro-Correlato) INAIL: 35 item, 6 dimensioni (domanda, controllo, supporto del capo, supporto dei colleghi, relazioni, ruolo, cambiamento);
• HSE Indicator Tool: 35 item dell Health and Safety Executive britannico tradotto e validato in italiano;
• OPRA - Occupational Stress Indicator: 60 item, piu dettagliato, indicato per organizzazioni complesse;
• Focus group e interviste semi-strutturate: integrazione qualitativa per gruppi omogenei piccoli (< 10 lavoratori).

4.2 Modalita di somministrazione

Il questionario deve essere somministrato in forma anonima, con garanzia che i dati individuali non siano riconducibili al singolo lavoratore. E preferibile la somministrazione in orario di lavoro, con sufficiente comunicazione preventiva. L adesione e volontaria, ma una bassa percentuale di risposte (< 50%) richiede approfondimenti su possibili reticenze.

4.3 Analisi dei risultati

I punteggi vengono aggregati per gruppo omogeneo e confrontati con i benchmark nazionali pubblicati da INAIL per settore. Dimensioni con punteggi al di sotto del benchmark sono evidenziate come priorita di intervento.

5. Costituzione dei gruppi omogenei

La corretta identificazione dei gruppi omogenei e cruciale per la qualita della valutazione. Un gruppo omogeneo e un insieme di lavoratori esposti agli stessi fattori di rischio organizzativo. I criteri di aggregazione tipici:

• mansione e qualifica (impiegati, operai, dirigenti);
• reparto o unita organizzativa (produzione, ufficio commerciale, magazzino);
• sede o stabilimento;
• turno di lavoro (giornaliero, notturno, ciclo continuo);
• tipologia contrattuale (full-time, part-time, somministrato).

5.1 Dimensione minima del gruppo

Per garantire l anonimato dei questionari e la significativita statistica si raccomanda una dimensione minima di 7-10 lavoratori per gruppo omogeneo. Gruppi piu piccoli vanno gestiti con focus group o accorpati ad altri gruppi con caratteristiche simili.

5.2 Esempio in azienda manifatturiera

Stabilimento di 120 dipendenti: gruppo 1 - operai produzione turno A (28 lavoratori), gruppo 2 - operai produzione turno B (24), gruppo 3 - operai manutenzione (12), gruppo 4 - impiegati amministrazione (18), gruppo 5 - tecnici laboratorio (9), gruppo 6 - magazzino e logistica (22), gruppo 7 - dirigenti e middle management (7).

6. Esempio di compilazione lista di controllo

Esempio anonimo: PMI commerciale del Centro Italia, 35 dipendenti, ATECO 47.19, rischio basso. Compilazione della lista di controllo per il gruppo omogeneo «addetti vendita» (18 lavoratori).

6.1 Sezione «eventi sentinella»

• indici infortunistici negli ultimi 3 anni: stabili - punteggio 0;
• assenze per malattia: in linea con il benchmark nazionale - punteggio 1;
• ferie non godute > 30% del monte ore: rilevato - punteggio 2;
• turn-over volontario: 8% / anno (sopra benchmark settore 4%) - punteggio 2;
• procedimenti disciplinari: 0 - punteggio 0;
• segnalazioni del medico competente: assenti - punteggio 0;
• richieste di trasferimento: 1 in 3 anni - punteggio 0.

Totale parziale eventi sentinella: 5 punti su 14 (35,7%).

6.2 Sezione «contenuto del lavoro»

Vengono valutati: pianificazione dei turni (gestita a inizio mese - punteggio 0), carichi di lavoro nei periodi di picco (alta intensita - punteggio 2), monotonia/ripetitivita (parziale - punteggio 1), corrispondenza competenze-mansione (adeguata - punteggio 0). Totale parziale: 3 punti su 8 (37,5%).

6.3 Sezione «contesto del lavoro»

Chiarezza del ruolo: buona - punteggio 0; relazioni con superiori: clima sereno - punteggio 0; supporto formativo: 6 ore / anno (sotto media settore) - punteggio 1; prospettive di carriera: assenti per la maggior parte - punteggio 2. Totale: 3 su 8 (37,5%).

6.4 Esito complessivo

Totale 11 punti su 30 (36,7%): classificazione rischio MEDIO. Conseguenze operative: adottare azioni correttive prioritarie su tre fronti (gestione picchi, ferie non godute, prospettive di carriera) e ripetere la valutazione entro 12 mesi. La fase approfondita non e ancora obbligatoria, ma raccomandata se le azioni correttive non producono miglioramenti.

7. Scadenze, aggiornamento e formazione

La normativa non prevede una cadenza temporale fissa per l aggiornamento della valutazione del rischio stress. Vale il principio generale dell art. 29 D.Lgs. 81/2008: l aggiornamento e dovuto in caso di variazioni significative del processo, esiti della sorveglianza sanitaria, eventi sentinella, segnalazioni del medico competente o del RLS.

7.1 Prassi operativa raccomandata

• fase preliminare ripetuta ogni 12 mesi (per i gruppi a rischio non basso);
• fase approfondita ogni 2-3 anni (o prima in presenza di eventi sentinella);
• aggiornamento immediato in caso di riorganizzazione o ristrutturazione;
• integrazione nel DVR ad ogni revisione complessiva;
• presentazione dei risultati alla riunione periodica ex art. 35.

7.2 Formazione collegata

Il datore di lavoro che svolge i compiti di RSPP deve essere formato sui rischi psicosociali nel corso DL/RSPP previsto dall Accordo Stato-Regioni Rep. 78/CSR 17/04/2025 (16, 32, 48 ore in base al rischio). I lavoratori ricevono adeguata informazione e formazione sui rischi specifici, incluso lo stress, nell ambito del corso base. Si rimanda alla pillar Formazione DL/RSPP e alla pillar Accordo Stato-Regioni 2025.

8. Piano di azioni correttive

La valutazione si chiude con un piano di azioni correttive proporzionato al livello di rischio rilevato. Le azioni si dividono in tre famiglie principali.

8.1 Azioni organizzative

• ridefinizione dei carichi di lavoro nei picchi (cap ai turni straordinari);
• pianificazione delle ferie con calendario semestrale anticipato;
• rotazione su mansioni a forte ripetitivita;
• chiarimento dei ruoli con organigramma aggiornato e mansionari scritti;
• introduzione di flessibilita oraria (entrata/uscita scaglionata).

8.2 Azioni relazionali

• formazione sui responsabili: gestione team, comunicazione, ascolto;
• introduzione di feedback strutturati (mensili o trimestrali);
• sportello di ascolto (mediatore interno o psicologo del lavoro a contratto);
• integrazione con la sorveglianza sanitaria del medico competente.

8.3 Azioni di sviluppo

• piano formativo annuale con almeno 16 ore per addetto;
• percorsi di avanzamento di carriera dichiarati e misurabili;
• sistemi di riconoscimento del merito non solo monetari;
• welfare aziendale (piani sanitari integrativi, conciliazione famiglia-lavoro).

8-bis. Ruoli e responsabilita nel processo di valutazione

La valutazione del rischio stress non e un esercizio solitario del datore di lavoro: coinvolge una pluralita di soggetti, ciascuno con compiti specifici. La qualita della valutazione dipende dal coordinamento tra queste figure.

8-bis.1 Datore di lavoro

Titolare dell obbligo (art. 17 c. 1 lett. a e art. 28). Approva la metodologia, individua i gruppi omogenei, valida la lista di controllo, sottoscrive il documento finale. La sua sottoscrizione e elemento non delegabile.

8-bis.2 RSPP

Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione coordina operativamente la valutazione: raccoglie i dati oggettivi, presenta le check-list, organizza la somministrazione dei questionari (con consulenti esterni se necessario), predispone bozza del documento per il datore.

8-bis.3 Medico competente

Il medico competente (se nominato) collabora attivamente: porta i dati della sorveglianza sanitaria che possono segnalare disagio (patologie ricorrenti, assenze documentate), formula proposte di sorveglianza sanitaria specifica per gruppi a rischio. La sua firma sul DVR include la sezione stress.

8-bis.4 RLS

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e consultato (art. 50 c. 1 lett. b). La sua consultazione e elemento di legittimazione della valutazione, e la sua conoscenza diretta dei reparti spesso anticipa criticita che i dati oggettivi non catturano subito.

8-bis.5 Psicologo del lavoro o altro esperto

La fase approfondita beneficia del supporto di uno psicologo del lavoro qualificato, in particolare per la somministrazione dei questionari, la conduzione dei focus group e l interpretazione dei punteggi. Non e obbligatorio per legge, ma e fortemente raccomandato per gruppi a rischio medio/alto.

8-bis.6 Lavoratori

I lavoratori partecipano alla valutazione tramite la compilazione anonima dei questionari nella fase approfondita. La qualita della partecipazione dipende dalla cultura aziendale, dalla comunicazione preventiva, dalla credibilita delle azioni correttive che seguono la prima valutazione. Una valutazione di facciata seguita da inazione tende a ridurre drasticamente l adesione successiva.

8-bis.7 Comitato aziendale per lo stress

Nelle aziende di maggiori dimensioni e utile costituire un Comitato dedicato: rappresenta le funzioni HR, sicurezza, medicina del lavoro, line management, rappresentanze sindacali. E lo strumento di monitoraggio continuativo nel tempo, oltre la singola fotografia della valutazione formale.

9. Sanzioni in caso di omessa valutazione

La mancata valutazione dello stress lavoro-correlato e equiparata alla omessa valutazione del rischio in generale. Si tratta di violazione dell art. 17 c. 1 lett. a e dell art. 28 D.Lgs. 81/2008.

• Omessa redazione del DVR (e quindi della sua parte stress): arresto da 3 a 6 mesi o ammenda 2.740 - 7.014 EUR (art. 55 c. 1 lett. a), indicizzata 2026 a circa 3.205 - 8.207 EUR;
• DVR carente sulla valutazione di rischi specifici (incluso lo stress): ammenda 2.000 - 4.000 EUR (art. 55 c. 3), indicizzata a circa 2.340 - 4.680 EUR;
• In caso di infortunio o malattia professionale collegabile allo stress non valutato: aggravamento della responsabilita penale (art. 590 c. 3 c.p.).

Per il quadro completo delle sanzioni vedi sanzioni mancata formazione lavoratori 2026 e per gli aspetti penali responsabilita penale datore di lavoro per infortunio.

10. Domande frequenti